JURISPRUDENCE SOCIALE

A propos de Cass. soc. 10 janvier 2024, n° 22-19.857
https://www.courdecassation.fr/deci...

° EN BREF...

La liberté contractuelle et la liberté conventionnelle ont leurs limites très souvent guidées dans l’intérêt du salarié.

Aucune clause du contrat ou un accord collectif ne peuvent créer des motifs de licenciement en dehors des dispositions légales. Le juge ne peut davantage se voir imposer des motifs créés au détriment des salariés. En revanche, il est admis pour les parties ou les partenaires sociaux de restreindre le pouvoir de licencier de l’employeur, que ce soit dans le contrat de travail, dans un accord, une convention ou par le biais du règlement intérieur. Ce qui importe, c’est que la restriction mise en place ne rende pas le licenciement impossible.

Deux textes à l’origine de cette règle, les articles L.1231-1 et L.1231-2 du Code du travail qui imposent une cause réelle et sérieuse du licenciement et l’article L.1235-1 du code du travail qui offre au juge le pouvoir d’apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement.

° CONTEXTE DE LA SAISINE

En l’espèce, une salariée est engagée en qualité de responsable d’unité de production par la société Compagnie des transports strasbourgeois, le 10 avril 2012, avec une reprise de son ancienneté au 1er décembre 1992.
La salariée exerçait en dernier lieu la fonction de responsable de l’unité contrôle sûreté. Le 18 janvier 2018, l’employeur l’a licenciée pour insuffisance professionnelle. Elle conteste son licenciement devant les juges estimant que ce motif est inexistant dans sa convention collective.

Pour la Cour d’appel, le licenciement de la salariée ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.
L’employeur est condamné au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Un pourvoi est formé par l’employeur qui reproche à la Cour d’appel de rendre le licenciement injustifié alors que :

• les dispositions de l’article 17 de la convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs énonçant que "les agents titulaires ne peuvent être licenciés que pour faute grave sur avis motivé du conseil de discipline" ne sont applicables qu’en cas de licenciement pour motif disciplinaire.
  - la convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs comporte des dispositions portant sur le licenciement disciplinaire (articles 17 et 49), le licenciement économique (article 58) ou la rupture du contrat "par suite de réforme (régime CAMR), d’invalidité reconnue par la sécurité sociale ou d’inaptitude à la conduite reconnue" (article 62), ces dispositions n’ont pas pour effet de limiter les causes de licenciement à ces seuls motifs.
  Pour l’employeur, la cour d’appel a violé les articles susvisés.

Les juges sont-ils tenus par les dispositions conventionnelles limitant le pouvoir de licencier de la salariée ?

° L’ANALYSE DE LA COUR DE CASSATION

La Cour de cassation relève que la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs prévoit que les agents titulaires ne peuvent être licenciés que pour faute grave sur avis motivé du conseil de discipline. Ses dispositions édictent comme motifs de rupture : la modification des conditions d’exploitation, la démission, le licenciement collectif, le départ à la retraite, la réforme, l’invalidité et l’inaptitude.

Cette limitation conventionnelle du droit de licencier est admise. La Haute juridiction relève que les conventions et accords collectifs de travail peuvent limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu’ils déterminent dès lors qu’ils ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail. En l’espèce, en prononçant un motif autre que ceux prévus par les dispositions conventionnelles, celui de l’insuffisance professionnelle, l’employeur rend la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse.

° ECLAIRAGES

Cette décision n’est pas inédite. Dans une décision de la Cour de cassation du 25 mars 2009 (n° 07-44.748), les juges avaient décidé que les licenciements prononcés pour un motif autre que ceux prévus par les dispositions conventionnelles étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse.

Dans la même logique, il a été admis qu’un régime disciplinaire subordonne la rupture du contrat à un nombre déterminé d’autres sanctions antérieures (Cass. soc., 10 juill. 2002, précité).
De même, une garantie d’emploi stipulée en faveur du salarié peut n’ouvrir la possibilité d’un licenciement qu’après une durée d’absence pour cause de maladie déterminée (Cass. soc., 18 déc. 2019, no 18-18.864 FS-B).

Cette décision du 10 janvier 2024 apporte une protection non négligeable pour le salarié. En interprétant l’esprit et l’objet des dispositions conventionnelles, les juges garantissent une application stricte de ces dernières au nom de la protection des salariés.

° DROIT EN ACTIONS...

Aux Défenseurs syndicaux UNSA, aux Conseillers prud’hommes, le principe jurisprudentiel rappelé nous indique combien la lecture des normes conventionnelles est un préalable indispensable pour garantir des droits du salarié.

Sophie Riollet, juriste, Pôle Service Juridique, Secteur Juridique National UNSA.
Pour tous commentaires ou question, juridique@unsa.org